Версія для друку

На початку діяльності громадської організації ми зіткнулися із досить-таки неординарною ситуацією: під час скорочення штатної чисельності був незаконно звільнений працівник. Не будемо нині вдаватися у різноманітні подробиці, скажемо єдине – на нього склали акт за прогул заднім числом. Так, як виявилося, було легше позбутися робітника, в якого було декілька переваг при скороченні  йому ж подібним за кваліфікацією та стажем роботи.

Таких та подібних ситуацій є тисячі, проте наші громадяни, нехай не ображаються, мало що петрають в законодавстві, в тому числі в трудовому. І ось так звільнити будь-кого може кожний підприємець або керівник установи, який має зуб на свого підлеглого. Тому нині ми намагатимемося щонайширше розкрити тему звільнення, причини та обставини, які супутні радикальним крокам працедавця. І допоки новий Трудовий кодекс не увійшов в дію, варто скористатися нашими порадами.

Почнемо із причин, а саме із тлумачення статті 40 Кодексу Законів про працю «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» (http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08 ).

Подамо   текст в частині звільнення за вищезгаданою обставиною: ч. 4 ст.49 …. «прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин..»  

Варто наголосити, що тут важливо   працедавцеві не перегнути палку, бо звільнений робітник, якщо він не згідний із рішенням свого керівника, може подати до суду. І тільки судова інстанція  в процесі розгляду дає оцінку причинам, в тому числі поважним або ж навпаки.   

У жодній статті Кодексу немає визначення поважних причин пропуску роботи, тому в кожному конкретному випадку потрібно виходити із тих обставин, які передували   звільненню. Ніхто не буде оспорювати той факт, що працівник може раптово захворіти. Як вдома, так і по дорозі на роботу. Це є важливою причиною, яка не дає підстав  раптового звільнення або складання акта про відсутність працівника на роботі упродовж трьох годин. І коли наказ на звільнення виданий або акт складений, то після з’ясування обставин та надання довідки медичної установи або показання свідків (визначення ВСУ від 31.10.2002 р № 6-10006кс02) (http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/VS02320.html) , які були в момент нещасного випадку, дані документи потрібно буде анулювати. Також поважними можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, неможливість дістатися до місця роботи через аварію або простою транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха і т. п.

Поряд з тим існує визначення неповажних  причин невиходу на роботу, які зводяться до наступних:  самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого або середнього спеціальне навчального закладу (постанова Пленуму верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.92 р № 9) (http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92).

Факт прогулу повинен бути зафіксований шляхом складання акта, який є підставою для внесення відповідних позначок у табель обліку використання робочого часу працівників. Крім того, якщо особа є членом профспілки його не можна звільнити за прогул без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 1 ст. 43 КЗпП України).

Разом з тим потрібно враховувати, що звільнення за вчинення прогулу (в тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень відповідно до ст. ст. 147 – 149 КЗпП України (лист Мінсоцполітики від 10.06.2014 р № 214/13 / 116-14). Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Якщо ж працівник перебував на роботі, а на нього складено акт про невихід на роботу , то він повинен про це вказати в письмовому поясненні і долучити до заяви свідків, копії зі сторінки журналу виходу на роботу зі своїм підписом у цей  день або інших документах, де фіксується години прибуття та вибуття. При цьому потрібно залишити собі копії всіх перерахованих вище документів для того, щоб мати докази незаконного звільнення в разі судового оскарження.

Ось так потрібно діяти кожному з нас, коли  одного дня виявиться, що вже звільнений. Поряд з тим, потрібно твердо уяснити: якщо вас звільнено, і ви вважаєте, що безпідставно, необхідно зібрати усі документи, які підтверджуватимуть вашу невинуватість. І коли не вдасться довести свою правоту працедавцеві, тоді прямуйте до суду. Практика розглядів подібних спорів вже є.   

Якщо Ви знайшли помилку в тексті, виділіть її мишкою та натисніть Shift + Enter щоб повідомити нас.